Сотрудники, появившиеся на рабочем месте в состоянии опьянения, могут быть уволены даже без медосвидетельствования, говорится в определении судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда.________август' 2023
Суды должны иметь в виду, что увольнение из-за нахождения в состоянии алкогольного или токсического опьянения может последовать и тогда, когда сотрудник в рабочее время находился в таком состоянии не на своём рабочем месте, но на территории своей организации либо там, где он по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию, разъясняет Верховный суд.
При этом не имеет значения, отстранялся ли сотрудник от работы в связи с нетрезвым состоянием, указывает высшая инстанция. ВС также обращает внимание, что доказательством опьянения могут служить не только результаты медицинского освидетельствования, но и другие документы.
Суть дела
Верховный суд РФ рассмотрел дело об увольнении сотрудника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – появление на работе в состоянии алкогольного опьянения.
Согласно материалам дела, заявитель был отстранён от работы, так как он пришел на предприятие нетрезвым, от медосвидетельствования при этом он отказался, а в составленном акте указал: «Извините! Я признаю, что совершил ошибку!». Объяснительную работник также писать не стал.
Начальник отдела кадров издал приказ об отстранении пьяного сотрудника от работы, а затем и уволил его.
Бывший сотрудник оспорил решение работодателя и три судебные инстанции частично удовлетворили его претензии: приказ о прекращении трудового договора признан незаконным, истец восстановлен на работе, в его пользу взысканы заработная плата за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда и расходы на оплату услуг представителя.
Мнения судебных инстанций
Суды пришли к выводу, что предприятие не смогло доказать факт нахождение истца на рабочем месте в состоянии опьянения, так как медицинское освидетельствование проведено не было, в то время как именно на работодателе лежит обязанность по доказыванию подобного инцидента.
Сославшись на положения статьи 213 Трудового кодекса РФ, суд первой инстанции также указал, что компанией не было представлено каких-либо доказательств, свидетельствующих о том, что работнику было предложено пройти медицинское освидетельствование за счёт средств работодателя и с использованием транспорта, предоставленного работодателем.
Суд апелляционной инстанции дополнительно привел доводы о том, что представленные ответчиком в материалы дела доказательства (докладные, служебные записки, акты, направление на медицинское освидетельствование) в отдельности и в их совокупности не отвечают требованиям достаточности и достоверности, в связи с чем не позволяют сделать бесспорный вывод о нахождении истца на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.
Кассационная инстанция признала выводы судов первой и апелляционной инстанций правильными.
Позиция ВС
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей –появления работника на работе (на своём рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. В соответствии с подпунктом «б» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ.
Суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.
«Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своём рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию», - отмечает ВС.
При этом не имеет значения, отстранялся ли сотрудник от работы в связи с нетрезвым состоянием, указывает высшая инстанция. ВС также обращает внимание, что доказательством опьянения могут служить не только результаты медицинского освидетельствования, но и другие документы.
Суть дела
Верховный суд РФ рассмотрел дело об увольнении сотрудника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – появление на работе в состоянии алкогольного опьянения.
Согласно материалам дела, заявитель был отстранён от работы, так как он пришел на предприятие нетрезвым, от медосвидетельствования при этом он отказался, а в составленном акте указал: «Извините! Я признаю, что совершил ошибку!». Объяснительную работник также писать не стал.
Начальник отдела кадров издал приказ об отстранении пьяного сотрудника от работы, а затем и уволил его.
Бывший сотрудник оспорил решение работодателя и три судебные инстанции частично удовлетворили его претензии: приказ о прекращении трудового договора признан незаконным, истец восстановлен на работе, в его пользу взысканы заработная плата за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда и расходы на оплату услуг представителя.
Мнения судебных инстанций
Суды пришли к выводу, что предприятие не смогло доказать факт нахождение истца на рабочем месте в состоянии опьянения, так как медицинское освидетельствование проведено не было, в то время как именно на работодателе лежит обязанность по доказыванию подобного инцидента.
Сославшись на положения статьи 213 Трудового кодекса РФ, суд первой инстанции также указал, что компанией не было представлено каких-либо доказательств, свидетельствующих о том, что работнику было предложено пройти медицинское освидетельствование за счёт средств работодателя и с использованием транспорта, предоставленного работодателем.
Суд апелляционной инстанции дополнительно привел доводы о том, что представленные ответчиком в материалы дела доказательства (докладные, служебные записки, акты, направление на медицинское освидетельствование) в отдельности и в их совокупности не отвечают требованиям достаточности и достоверности, в связи с чем не позволяют сделать бесспорный вывод о нахождении истца на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.
Кассационная инстанция признала выводы судов первой и апелляционной инстанций правильными.
Позиция ВС
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей –появления работника на работе (на своём рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. В соответствии с подпунктом «б» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ.
Суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.
«Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своём рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию», - отмечает ВС.
При этом состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом (пункт 42 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. №2).
Закон не содержит норм о том, что факт такого нарушения должен быть подтверждён только определёнными средствами доказывания, то есть закон круг таких допустимых доказательств не определяет, обращает внимание ВС.
Кроме того, закон возлагает на работника обязанность добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации, указывает высшая инстанция. Она также отмечает, что возможность уволить выпивающего в рабочее время сотрудника является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.
ВС считает, что в данном споре суды в нарушение норм материального права и процессуального закона о доказательствах, доказывании и оценке доказательств исходили из того, что у работодателя не имелось правовых оснований для увольнения истца, поскольку ответчик не представил суду достаточных доказательств нахождения сотрудника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.
Закон не содержит норм о том, что факт такого нарушения должен быть подтверждён только определёнными средствами доказывания, то есть закон круг таких допустимых доказательств не определяет, обращает внимание ВС.
Кроме того, закон возлагает на работника обязанность добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации, указывает высшая инстанция. Она также отмечает, что возможность уволить выпивающего в рабочее время сотрудника является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.
ВС считает, что в данном споре суды в нарушение норм материального права и процессуального закона о доказательствах, доказывании и оценке доказательств исходили из того, что у работодателя не имелось правовых оснований для увольнения истца, поскольку ответчик не представил суду достаточных доказательств нахождения сотрудника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.
По сути нижестоящие суды полагали, что факт нахождения истца в рабочее время в состоянии опьянения необходимо подтвердить медицинским заключением, а ответчик не предоставил ему возможности пройти такое освидетельствование за счёт средств и с использование транспорта работодателя, то есть сочли не отвечающими требованиям достаточности и достоверности иные представленные ответчиком доказательства перед, по мнению судов, единственным имеющим доказательную силу актом медицинского освидетельствования на состояние опьянения, указывает ВС.
Однако суд обязан исследовать по существу все фактические обстоятельства и не вправе ограничиваться установлением формальных условий применения нормы, а выводы суда о фактах, имеющих юридическое значение для дела, не должны быть общими и абстрактными, они должны быть указаны в судебном постановлении убедительным образом со ссылками на нормативные правовые акты и доказательства, отвечающие требованиям относимости и допустимости, отмечает высшая инстанция.
Согласно материалам дела, предприятием были приняты меры для направления работника на медицинское освидетельствование, однако он сам от прохождения исследования отказался.
Каких-либо полномочий к понуждению сотрудника пройти медицинское освидетельствование у работодателя не имелось. Также суды неверно трактовали нормы ТК об обязанности работодателя оплатить обследование.
Однако суд обязан исследовать по существу все фактические обстоятельства и не вправе ограничиваться установлением формальных условий применения нормы, а выводы суда о фактах, имеющих юридическое значение для дела, не должны быть общими и абстрактными, они должны быть указаны в судебном постановлении убедительным образом со ссылками на нормативные правовые акты и доказательства, отвечающие требованиям относимости и допустимости, отмечает высшая инстанция.
Согласно материалам дела, предприятием были приняты меры для направления работника на медицинское освидетельствование, однако он сам от прохождения исследования отказался.
Каких-либо полномочий к понуждению сотрудника пройти медицинское освидетельствование у работодателя не имелось. Также суды неверно трактовали нормы ТК об обязанности работодателя оплатить обследование.
«ТК регулируются отношения, связанные с обязательными предварительными (при поступлении на работу) и периодическими медицинскими осмотрами работников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда, для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний, и на работодателя возлагается бремя расходов на такие обязательные медицинские осмотры и психиатрические освидетельствования, к которым медицинское освидетельствование на состояние опьянения не относится», - разъясняет ВС.
Высшая инстанция также сделала акцент на том, что суд апелляционной инстанции, формально указав на недостаточность представленных работодателем доказательств – докладные, служебные записки, акты, направление на медицинское освидетельствование – при этом не привела круг доказательств, которыми, по ее мнению, может быть все же подтверждён факт совершения истцом грубого нарушения трудовых обязанностей.
В результате Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ определила направить дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции (№78-КГ23-16-КЗ).
Высшая инстанция также сделала акцент на том, что суд апелляционной инстанции, формально указав на недостаточность представленных работодателем доказательств – докладные, служебные записки, акты, направление на медицинское освидетельствование – при этом не привела круг доказательств, которыми, по ее мнению, может быть все же подтверждён факт совершения истцом грубого нарушения трудовых обязанностей.
В результате Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ определила направить дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции (№78-КГ23-16-КЗ).
▪
Все по правилам, 2006 — 2025 ©
wts\tg: +7 965 297 45 57
e-mail: aspb.tb@mail.ru
Москва, Молодогвардейская, 15
Москва, Молодогвардейская, 15
